生产车间考核的方案范文（推荐3篇）

生产车间考核的方案范文 篇1

一、总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二、考核的目的

1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；

2、客观、公平、公正、公开的原则。

四、考核适用范围

凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

1、试用期内，尚未转正的员工；

2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。

五、考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1、绩效管理委员会构成

主任：

副主任：

成员：、

2、各成员职责

（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；

（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。

（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

六、考核时间

考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

年中考核7月1日—7月8日

年终考核次年1月2日—10日，次年1月11日—15日次年1月18日

注：

1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。

3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）

七、考核资料和考核标准

1、考核资料

考核资料分为工作业绩考核、工作本事考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不一样，不一样部门类的员工，其考核标准权重也不一样，着重工作业绩考核。每类考核资料下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。

2、考核标准

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下：

注：

1、员工考核总评分=业绩分+本事分+态度分

2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

八、考核形式

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。

九、考核程序

办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：

1、本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；

2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

4、办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

5、提交考核管理委员会主任（总经理）审批。

6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

十、绩效面谈

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改善意见和提议，帮忙员工制定改善措施并确认本次的考核结果。

1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。

4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

（1）年中考核绩效面谈结果于每年x月xx日前汇总到办公室；

（2）年终考核绩效面谈结果于次年x月xx日前汇总到办公室。

十一、考核结果及其应用

1、考核结果的等级

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。

2、考核结果的应用

绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：

（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金xx元的奖励；

（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金xx元的奖励；

（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；

（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

十二、考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须供给充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：

1、员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；

2、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

3、绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。

十三、考核资料的管理

员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下：

2、办公室负责保管所有被考核人的考核资料；

3、考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；

4、每次考核结果进入个人档案；

5、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

十四、附则

1、本制度的解释权归办公室。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。

3、本制度自发文之日起生效。

生产车间考核的方案范文 篇2

一、考核目的

为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。

二、考核原则

（一）公平公开原则

1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。

2.考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。

3.企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。

（二）定期化与制度化

绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。

（三）定量化与定性化相结合

生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。

（四）沟通与反馈

考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。

三、绩效考核小组成员

人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。

四、生产车间班组长绩效考核内容

（一）生产车间班组长季度考核内容（如下表所示）

生产车间班组长绩效考核表（季度）

编号：日期：年月日

姓名部门岗位生产车间班组长

考核时间考核周期

业绩

指标信息

来源考核

人员权重考核标准得分

标准定义得分区间

产值

达成率（A）产值

统计表生产车间

主任15%A≥1.291~100分

1≤A＜1.281~90分

0.9≤A＜161~80分

0.8≤A＜0.951~60分

A＜0.80~50分

产品

质量

合格

达成率（B）月度

产品

质量

检查表生产车间

主任15%B≤191~100分

0.9≤B＜181~90分

0.8≤B＜0.961~80分

0.7≤B＜0.851~60分

B＜0.70~50分

排单

计划

达成率（C）日排单

计划及

日排单

计划履

行记录生产车间

主任20%C≥0.991~100分

0.8≤C＜0.981~90分

0.7≤C＜0.861~80分

0.6≤C＜0.751~60分

C＜0.60~50分

现场

问题

处理

效果技术

问题

处理

记录生产车间

主任20%及时发现生产现场问题，处理十分妥当，没有造成任何损失91~100分

及时发现生产现场问题，处理得当，造成的损失很小81~90分

能够应对生产现场问题，采取处理措施，但造成一定损失61~80分

未能及时发现生产现场问题，处理措施一般，但造成较大损失51~60分

不能及时发现生产现场问题，且处理措施不当，造成很大损失0~50分

领导

综合

满意度生产

车间

主任生产车间

主任20%大大超过计划要求，给公司带来预期外的较大收益90~100分

超出计划要求，超过公司预期目标80~90分

达到计划的基本要求，完成了基本目标70~80分

未能达到计划的要求，但尚未给公司带来较大损失60~70分

远远未完成计划，给公司的正常工作开展带来较大消极影响60分以下

工作

态度工作

积极

主动

性及

合作

意识生产车间

主任10%工作积极主动，具有良好的团队合作精神80~100分

能与同事较好合作，及时完成工作70~80分

能与同事相处工作，偶尔有矛盾但能及时完成工作60~70分

与人很难相处，常有矛盾发生，消极60分以下

最终绩效得分

生产车间主任评语

签字：日期：年月日

人力资源部评语

签字：日期：年月日

（二）生产车间班组长年度考核内容（如下表所示）

生产车间班组长绩效考核表（年度）

编号：日期：年月日

姓名部门岗位生产车间班组长

考核时间考核周期

考核事项评分权重加权得分

工作业绩50%

工作能力30%

工作态度20%

综合得分

工作业绩考核细则表

资料来源月度考核汇总表人力资源部绩效考核专员季度考核得分平均值

生产车间主任评语

签字：日期：年月日

人力资源部评语

签字：日期：年月日

五、考核周期

对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。

六、考核实施

绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。

七、考核结果的应用

考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。

绩效考核结果等级表

ABCDE

优秀好合格待提高差

生产车间考核的方案范文 篇3

一、火灾现场处置流程

1、车间任何区域一旦着火，发现火情的人员应保持镇静，切勿惊慌。

2、对于能立即扑灭的火灾要抓住战机，立即就近用灭火器将其扑灭，先灭火后向应急管理小组报告。

3、对火势较大，不能立即扑灭的火灾，要先控制火势的蔓延，再开展全面扑救。自己难以扑灭，应采取最快方式用电话向应急管理小组报告并向119报警。

4、关闭火情现场附近的门窗以阻止火势蔓延，并拉下车间电闸。

5、火警现场附近的人员要用湿毛巾捂住口鼻，迅速从安全通道撤离。

6、在专业救火人员到达火警现场前，报警者应采取相应的措施，在确保人身安全的前提下，使用火场附近的消防设施进行扑救。

7、带电物品着火时，应立即设法切断电源，在电源切断以前，严禁用水扑救，以防引发触电事故。

二、火灾报警处置流程

1、应急管理小组确认火情后，立即召集人员前往现场灭火、警戒、维持秩序和组织疏散。安排人员去厂区门口接引消防车辆进入火灾现场。

2、现场警戒人员要坚守岗位，密切观察火警附近区域的情况，防止火情再起。

3、要详细记录火灾扑救工作的全过程。

4、内部报警应讲清或问清：起火地点、起火部位、燃烧物品、燃烧范围、报警人姓名、报警人电话。

5、向“119”报警应讲清：车间内区域名称、火场地址、火灾发生部位、燃烧物品、火势状况、接应人员等候地点及接应人报警人姓名、报警人电话。

三、灾后处理流程

1、火灾扑救完毕，应急管理小组要积极协助公安消防部门调查火灾原因，落实“四不放过”原则，处理火灾事故。

2、指定专人对被抢救、转移的物资进行登记、保管，对火灾损失情况进行清理登记。

3、总结灾情后，物资归位，补充损失的物资。组织恢复生产